资本寒冬带来的创业公司招聘异动

如果把招聘比成一场恋爱,那创业公司得到的最高定位,就是备胎

本文共分为四个部分:

  • 案例:4 人招聘团队,1 个月,0 入职

  • 趋势:资本寒冬带来的市场异动

  • 现状:创业公司的招聘窘境

  • 干货:初创企业找人的正确姿势

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案例:4 人招聘团队,1 个月,0 入职

又到年底了,不如你所料,招聘市场一点也不平静,简单来说,创业公司招人越来越难了。

难到什么程度了呢,前段时间,我们调研了一家创业公司,他们要招 3 名后端开发的程序员,这家公司已经 Pre-A 轮了,需要扩充研发团队,他们当时投入了 4 个行政实习生,花了一个月,从各个渠道(包括猎头) 找到了 500 份简历,筛出了大概 100 份符合要求的,但最后成功约面只有 30 人左右,发出了 1 个 offer,但这个唯一的 offer 被求职者拒绝了。

所以整个过程总结起来就是:他们投入了 4 个人力,花了 1 个月时间,实际产出了 0 个入职。

然后,再前一段时间,我们帮另一家创业公司招后端,一名顾问全程跟进,做了 2 个星期,约了接近 20 人面试,最后一个人都没有入职,实际上连去面试的就没有几个,甚至有一天,HR 连面试题都已经打印好了,翘首以盼等人来, 眼看着约的时间已经过了半小时,打电话过去问,结果对方只是轻描淡写地表示「不考虑你们公司了。」

欲哭无泪。

崩溃。

然后,重复崩溃的过程。

当然,很多人一看这个数据,大概会不屑,心想「切!他们不行啊!」

因为招聘这件事,看起来特别简单嘛,就是找人、给钱、干活嘛。尤其是创业公司,又不要走什么流程,灵活轻量,快速上岗,对不对?

但不管是 CEO,还是HR,只要真正经历过招聘的人,就会发现招人甚至是一件比市场定位、比拿融资更令人心碎、焦虑和忐忑的事情。如果有谁经过了还依然不知道,那一定是因为他还没搞清状况。

给个简单的数据吧,我们是做高端程序员职位推荐的,所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次,下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择 :

这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占 5.3%,8.8%,而明确要求 D 轮以上和上市公司的候选人,则达到了19.7% 和 19.2%。

并且,注意两个信息:

① 这里的样本是北京地区,求职者对创业公司的接受度远高于其它地区(尤其是二线城市);

②接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市,反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。

之前看到有数据,从去年的资本寒冬以来,大学应届毕业生愿意进入创业公司的比例依然在持续上升,但这个数据完全不能反映出创业公司的招聘环境向好,因为对一家靠谱的、处于关键发展时期的创业公司来说,应届生并非急缺关键岗位,他们往往更需要的是能够独立担当项目开发的工程师。

这就能解释,为什么众多的创业服务平台,注册、法务、税务、管理培训等都已经整合起来,已经达到了一站式标准流程,却单单就是不做招聘板块的服务。而各投资公司的投后服务团队,已经算得上是尽心尽力的奶妈了,在招聘板块的人员和资源配置也往往都是顶配,但常常做得也是焦头烂额。

其实这个正是招聘这个领域最复杂的地方,光有数据来源不行,所以大数据招聘一直被唱衰;但光有是人工手动也不行,这是传统猎头一直处境暧昧的原因,无论对求职者还是企业方,招聘都是一个理性与感性错杂咬合的过程,趋势性的宏观判断和微观化的个案处理都非常考人。

趋势:资本寒冬带来的市场异动

首先,创业公司招人从来都不是容易事,某种程度上,创业堪比上山结寇,你见过上山结寇拉人入伙容易的么?

关于创业公司招聘现状,简寻会在2017年年初的大数据报告里体现出来, 这里先只说一个简单的数据,截止2016年上半年,全国的互联网公司总数为 36378 家,新增的互联网企业为 403 家,很大程度上,这样 403 家创业公司是在和近 100 倍于自己的对手同赛道竞争。

然后,最近这几个月,创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。

大概是从 2 个多月之前开始,我在后台查看简历的时候,会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经 2 个月没发工资了……」这样的离职理由,频率非常高,其中涉及的行业相当广泛,从金融到社交,从约车平台到奢侈品电商,无一不足(甚至还有招聘领域的公司)。

于是,上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的 A 轮前HR 邮箱,发了一封测试邮件,

发现有接近 40%的邮箱后缀已经变成了无效域名,也就是说这 40% 的公司极有可能已经阵亡了。

潮水加速后退,裸泳的人正在暴露。

而求职者对大环境的变化永远都是敏感的,见过一个案例,是一个安卓程序员,在某网约车做了一年多,独立负责这家公司产品的安卓开发,当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的,但今年年中这家公司就解散了,如今,这名程序员接受降薪入职,主要条件是公司成熟稳定。这当然是极端情况,但正因为极端,才反映了市场的异动。

很多时候,一次亲身经历、一个熟人案例、一则裁员新闻……一些招聘方完全猜想不到的细节都会微妙地改变求职者的心态,对整个人才市场的流向产生影响。这也是招聘这个行业复杂和善变的一个原因。

现状:创业公司的招聘窘境

除了资本寒冬大背景下的招聘困难,在招聘的过程中,还有一些非亲身趟过这趟浑水的人意识不到的客观情况

一:初创公司连好的简历来源都没有

这里要重申一下互联网带给的一大幻觉,人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例,不少人甚至以为,有了个各种各样的免费渠道,草根创业公司就跟大公司平等了。

但免费的才是最贵的, 这是亘古不变的真理,互联网的信息流通成本降低,带来的是更加海量的垃圾信息,而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛,草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。

所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道,基本只能解决非常基础职位需求,稍微高端一点的人才,有各种猎头天天盯着,很少会主动投递简历;另外,移动互联网的赛事都进入下半场了,招聘行业的移动化依然乏善可陈,就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配,这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系;拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式,但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验,对 B 端实际上更苛刻,这种模式下,即使小而美的中小创业公司也毫无优势。

如果把招聘比成一场恋爱,那创业公司得到的最高定位,就是备胎。

二:猎头不愿意接中小创业公司的单

和大多数人的印象不一样,创业公司虽然花钱谨慎,但很多公司都有针对招聘人才的预算,单人成本甚至不比大公司低多少,但不论是在所谓的猎头聚合平台,还是传统猎头, 都不愿意接单,也就是有钱也花不出去。

为什么?因为他们也没有大量的优质简历来源,对他们来说,单个职位的成单效率直接决定了收入,而创业公司的单个职位成单效率,不客气起说,低得令人发指。

对中小创业公司来说,得到接近猎头的服务,一大可能性来自于,猎头提供初步的意向沟通,形成鲜活的人才池,供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力,以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控。

简寻最新上线的免费人才池就是基于这种模式,每月提供 500 位左右常规职位的在求职状态候选人 ,供企业挑选,这一批人都是经过简寻审核和沟通的 Top20%工程师。(虽然会有些人觉得看起来还不够酷,但只有做过招聘的人才能明白,这已经为中小创业公司提供了多大的帮助。)

三:初创公司的到面率很低

到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说,因为各个公司不一样,但绝对是普遍存在的问题。对 HR 来说,过了约好时间的半个小时,你打电话过去,小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」,得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了!」都懒得委婉一下。

没有做过招聘的人很难理解,对中小创业公司来说,一个应聘者哪怕只是到面,花费的成本实际上已经很高了。

四:HR 没有招聘经验

招聘经验有多重要,这么说吧,一位成熟的 HR 知道招聘是一个系统工程,从理解职位需求、判断业务价值,到渠道,到简历漏斗,到邀约候选人,他能充分判断每个环节的成本和产出, 不断调整策略,供 CEO 做决定。而一个没有经验的 HR 会把招聘当成守株待兔的过程,全程懵逼,并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的 CEO ,双双陷入抓瞎。

干货:初创企业找人的正确姿势

看完初创企业招人难的几个客观情况,再来分享一下简寻在过去一段时间里,跳过了无数大坑后总结的血泪教训。

一、随时随地,主动找人

一个靠谱公司的核心技术团队肯定都是创始人一个一个淘选出来的,这没话说,如果这都做不到,那这个公司前景也挺可忧。但除了核心团队,普通中高端人才也得你自己去主发掘,熟人也好、各种技术社区也好,你得像猎狗发现猎物一样嗅觉灵敏。因为你不是罗永浩,也不是冯大辉,在微博上随便发个启示,就有大把的人可挑。

我还知道一个牛逼的案例,一家起步很高的技术型公司,员工总数只有 20+人,但有一个 5 人规模的 HR 团队,其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者,主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力,甚至可能只有一个还在实习的HR,这个HR 还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司,连离职的实习生都在随时帮公司找人,「那个xx离职了,老板你快去约饭。」

二、CEO一定要参与面试! CEO一定要参与面试! CEO一定要参与面试!

重要的事情说多少遍都不为过,这甚至是决定性的一环。如上所述,创业公司的到面率已经很低了,无论 HR 还是猎头千方百计争取到面,就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。实际上,对早期的创业公司来说,只有 CEO 才真正确切地知道,公司到底有多么需要一个人。

并且,无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上,CEO 应该像对待投资人一样,对待应聘者。根据我们的过往案例,CEO 参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。

三、匹配的人才是最合适的,让项目跑起来再说

虽然大多数前辈专家会告诉你,花 2 倍的钱去招一个 10 倍产出的人,这个理论绝对没错,但如果你就是找不到这个人,或者你找到了这个人,人家就是不愿意来怎么办呢?因为现实情况就是,在招聘市场上,一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。

有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才,让项目跑起来再说,项目跑不起来,「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。简寻曾经做过一个公司的案例, 想招一个大数据方面极其牛逼的人,招了三个月毫无进展(因为领域里能到到那个水平的人就那么多),创始人急得快啃墙皮了,后来我们帮他们把这个职位拆成了好几个职位,每个职位都要求降低,人就好找多了。

所以总结起来的残酷现实就是:

BAT在官网上挂个职位需求,或者号召一下内推,优秀人才就自动聚而拢之,供其挑选了,而一家愿意给出同样待遇的初创企业,连一份中端人才的简历都找不到。

所以,所有在创业招聘中完成的入职,都值得珍惜,某种程度上,大家是在黑暗中选择了彼此,并决定一起走向光明。

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一点微小的硬广:

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